Welche Fähigkeiten müssen bei Mentoren ZUERST entwickelt werden? / Sudo Null IT-Nachrichten

Eine Gruppe von Fachleuten versammelt sich im Auditorium, um Mentoren zu schulen. Ein nicht junger Mann mit müdem Gesichtsausdruck, ein Mann ohne Begeisterung in der Stimme, fragt: „Nun, wofür werden Sie uns behandeln?“

Langes Rezept bedeutet nicht gut

Schauen wir durch seine Augen auf Lernaktivitäten und Konzepte wie Pillen, Vitamine und Injektionen. Sie werden Mentoren zur Entfaltung und Stärkung didaktischer Kompetenzen angeboten. Das traditionelle Rezept sieht in Form eines Lehrplans so aus:

  • Einschätzung des Kompetenzniveaus eines Schülers (Praktikant, Station, Praktikant etc.)

  • Planung eines Trainingsprogramms

  • Aufbau von Arbeitsbeziehungen, um die Qualität der Kommunikation mit dem Schüler zu verbessern

  • Motivation, den Schüler zu ermutigen, sich zu entwickeln

  • SMART-Aufgabeneinstellung

  • Lernfähigkeiten, einschließlich Coaching, Coaching, der Kolb-Zyklus

  • Feedback-Fähigkeiten

  • Merkmale der Erwachsenenbildung, die Rolle des Mentoring, die Rolle eines Mentors, die Theorie der Generationen, Soft und Hard Skills … und viele weitere unterschiedliche Konzepte, die auf die eine oder andere Weise mit Lernen, Kommunikation, Motivation zusammenhängen.

Wenn es im Rahmen einer 3-wöchigen „Kurkur“ mit einer Massage wäre, dann würde ein solches Programm wahrscheinlich zugute kommen. Aber die kognitive Schockdosis für 2-3 Tage Training wird nicht absorbiert und von Mentoren größtenteils abgelehnt.

Selbst wenn Sie einen Online-Kurs zur Entwicklung von Kommunikationsfähigkeiten, Motivation oder Feedback anbieten, werden Sie dennoch keine dieser Fähigkeitsgruppen vollständig entwickeln können.

Erstens müssen Sie, um solch komplexe Fähigkeiten zu entwickeln, sie über einen bestimmten Zeitraum hinweg wiederholt wiederholen.

Zweitens braucht der Mentor jemanden, der Feedback dazu gibt, wie er die neue Aktion richtig ausführt.

Und drittens setzen sich Menschen ohne Entwicklungsmotivation einfach nicht das Ziel, diese Fähigkeiten zu erlernen.Sie wissen wahrscheinlich, dass etwa 60 % der Webkurse im Allgemeinen unvollständig bleiben.

Wie sein? Wie kann die Entwicklung der Kompetenzen derjenigen priorisiert werden, die Mitarbeiter im Unternehmen ausbilden? Wir haben 6 Prioritäten identifiziert, basierend auf der Tatsache, dass nützliche „Substanzen“ dosiert verabreicht werden müssen und nicht alle auf einmal.

Priorität Nr. 1. Lehren Sie Mentoren den Lernprozess

Ein erfahrener Mitarbeiter mit exzellenten Kommunikations- und Persönlichkeitsqualitäten einerseits und der Unfähigkeit, Erfahrungen weiterzugeben andererseits ist kein Mentor.

Die Hauptaufgabe des Mentors besteht darin, die Arbeitsfähigkeiten von Neuankömmlingen zu entwickeln. Der Rest trägt entweder zu diesem Prozess bei oder verringert seine Wirksamkeit. Bringen Sie den Mentoren daher zunächst bei, wie sie den Prozess der Kompetenzentwicklung mit ihren Schülern organisieren können. Diesem Block sollte im Curriculum die meiste Zeit eingeräumt werden.

Darüber hinaus können Sie Techniken vermitteln, die die Effizienz des Erfahrungstransfers steigern. Zum Beispiel Möglichkeiten, Informationen zu visualisieren und sich daran zu erinnern. Dieser Artikel ist in Mentoren-Trainingsprogrammen äußerst selten.

Priorität Nr. 2. Nimm keine Menschen mit einem schlechten Charakter als Mentoren

Lernen ist ein sozialer Prozess und beinhaltet Interaktion. Wenn jemand, der sein Geschäft versteht, nicht über die Fähigkeiten des sozialen Verhaltens verfügt, d.h. er einen schlechten (giftigen, aggressiven, gemeinen) Charakter hat, dann wird die Interaktion nicht funktionieren.

Ein schlechter Charakter ist eine Krankheit, die durch kein Training behandelt wird und die durch die folgenden Verhaltenszeichen diagnostiziert wird:

  • keine Zurückhaltung und Unzufriedenheit aus irgendeinem Grund

  • immer negative Stimmung

  • Abwertung universeller menschlicher Werte

  • Manifestation von Lügen, Verleumdung, Falschdarstellung von Informationen, Verbreitung von Klatsch

  • Arroganz, Beleidigung und Spott von Kollegen

  • Verantwortung auf andere abwälzen

  • extreme Intoleranz gegenüber Fehlern

  • Reizbarkeit, Wut, Reizbarkeit

Solche Personen sollten grundsätzlich keine Fachkräfte ausbilden dürfen und daher als Mentoren ausgebildet werden. Sie können erfolgreich ein Loch graben, Kabel herstellen, an einem Förderband arbeiten, aber sie können überhaupt keine Erfahrung übertragen.

Priorität Nr. 3. Entwickeln Mentoren nur die Kompetenzen, die sie wirklich brauchen

Verschwenden Sie keine Zeit damit, die Kommunikations- und Motivationsfähigkeiten von Fachleuten zu entwickeln, die Praktikanten etwa einen Monat lang ausbilden, und die Arbeit der Studenten hat keinen Bezug zu Menschen.

In den meisten Fällen sind Mentoren mit einem harten (nicht schlechten) Charakter, mit einem großartigen Prof. Dienstalter und Lebenserfahrung nehmen Programme nicht wahr, die mit unterschiedlichen Konzepten gesättigt sind.

Wenn ein Fachmann einem Schüler auf kurze Distanz hilft, schnell die erforderlichen Arbeitsfähigkeiten zu entwickeln, treten in der Regel keine Probleme mit Kommunikation und Motivation auf. Die Hauptsache ist, den Mentoren beizubringen, wie man Feedback richtig gibt. Diese Kompetenzen sind ein integraler Bestandteil des Kompetenzentwicklungsprozesses.

Studenten und Auszubildende, die einen schnellen Fortschritt in ihren Fähigkeiten sehen, probieren meistens die Isolation, Härte, Genauigkeit und andere unbequeme Charaktereigenschaften ihrer Mentoren aus.

Eine freundliche Personalabteilung stellt dem Neuankömmling die Organisation und Unternehmenskultur vor, dem Abteilungsleiter. Wird zum Arbeitsplatz führen. Nicht sehr gesellig, aber ein verantwortungsbewusster Profi bereitet den Auszubildenden in 2, 3, 4 Wochen darauf vor, Arbeitsfunktionen an der Maschine auszuführen, ABS zu verkabeln, zu codieren oder Ladekran auf einem Autokran zu sein.

Priorität Nr. 4. Gewinnen Sie für ambitionierte Studenten Spezialisten mit exzellenten Prof. Kompetenzen

In jenen Bereichen, in denen Praktikanten eine unglaubliche Entwicklungsmotivation haben, macht es auch keinen Sinn, Mentoring-Programme mit unterschiedlichen Steroid-Konzepten aufzupumpen.

Es reicht aus, einen erfahrenen Mitarbeiter in einem effektiven Prozess der Kompetenzentwicklung zu schulen. Sogar Iron Arnie sagte, er sei „bereit, Scheiße zu essen“, um ein Ergebnis zu erzielen. Ehrgeiz und Führungsqualitäten der Studierenden helfen ihnen, aus ihren Mentoren alles herauszuschütteln, was zu ihren eigenen Ergebnissen beiträgt.

Das Training von Anfängern wird umso schneller sein, je richtiger der Mentor die Entwicklung ihrer Fähigkeiten organisiert. Für HR-Mitarbeiter, die sich auf die Entwicklung emotionaler Intelligenz und Kommunikationsfähigkeiten unter den Mitarbeitern konzentrieren, mag dieser Ansatz radikal erscheinen.

Wir fördern keine toxische Kommunikation. Die Entwicklung kommunikativer Kompetenzen im Team ist eine strategisch begründete Entscheidung und umfasst eine ganze Reihe von Aktivitäten. Aber die Entwicklung von Kommunikationsfähigkeiten oder Motivation unter Mentoren in einem einzigen Kurzprogramm wird als unangemessen angesehen. Vor allem, wenn diese Spezialisten nicht wissen, wie sie einem Anfänger helfen können, Fähigkeiten zu entwickeln.

Priorität Nr. 5. Die Auswahl von Mentoren ist erforderlich, um Praktikanten auf die Arbeit mit Menschen vorzubereiten

Wenn die Ausbildung eines Anfängers nicht viel Zeit erfordert, seine Arbeit aber gleichzeitig Service oder andere Interaktionen mit Menschen beinhaltet, dann empfehlen wir die Auswahl von Mentoren, für die Kommunikation ein Wert ist.

Mitarbeiter mit einem harten Charakter kann man nicht anziehen. Sie werden den Schülern einen unbequemen Kommunikationsstil als Norm demonstrieren – dies ist in solchen Situationen nicht akzeptabel.

Kommunikationstechniken können in das Mentorenausbildungsprogramm aufgenommen werden, jedoch nicht zu Lasten der Entwicklung von Lernfähigkeiten. Informationen über Kommunikationstechniken werden auf die Aufgabe hinarbeiten, diese Kompetenzen bei erfahrenen Mitarbeitern und ihren Schülern zu entwickeln. Andere Konzepte der Mentorenausbildung sind in dieser Situation nicht gerechtfertigt.

Priorität Nr. 6. Wenn Mentoren über große Entfernungen arbeiten, nutzen Sie modulare Trainingsprogramme

Lange Ausbildungszeiten junger Berufstätiger zur Lösung komplexer oder kreativer Probleme erfordern eine besondere Betreuung.

Einmalige Trainingsprogramme, die ein Sammelsurium verschiedener Konzepte sind, funktionieren für diese Aufgabe in keiner Weise. Hier brauchen wir nicht nur die Auswahl der Mentoren, sondern auch ein modulares, verlängertes Ausbildungsprogramm. Mit anderen Worten, Mentoren sollten für einige Zeit einen eigenen Mentor haben.

Alternativ können Sie unser modulares Mentor-Schulungsprogramm unter hrd.arbat.top erkunden[ссылка удалена мод.]. Das erste Modul zielt speziell darauf ab, Kompetenzen zu entwickeln, die Mentoren helfen, ihre Kollegen effektiv zu schulen.

Die Erfahrung zeigt, dass Menschen besser interagieren, wenn ihre Erwartungen übereinstimmen. Der Mentor möchte, dass der Auszubildende so schnell wie möglich selbstständig arbeitet. Das will auch der Auszubildende. Unser Programm leistet bei dieser Aufgabe hervorragende Arbeit.

Gesamt

Unterschiedliche Arbeitssituationen zeigen uns, dass es kein Patentrezept für die Ausbildung aller Mentoren geben kann. Die unveränderliche Empfehlung bleibt jedoch in allen Fällen die Schulung erfahrener Mitarbeiter im Prozess der Kompetenzentwicklung.

Wenn Sie einen Lehrplan entwerfen, wägen Sie die Anzahl der Konzepte ab, wie lange es dauern wird, sie zu beherrschen. Wenn Sie einen Lehrplan entwerfen, wägen Sie die Anzahl der Konzepte ab, wie lange es dauern wird, sie zu beherrschen. Einem erfahrenen Spezialisten andere Konzepte zu geben und zu erwarten, dass er ein Guru wird, ist dasselbe, als würde man einem Kranken ein medizinisches Handbuch anbieten und auf wundersame Selbstheilung hoffen.

Qualitativ hochwertige Ausbildung von Mentoren ist in 2-3 Schulungstagen nicht möglich. Schaffen Sie keine kognitive Überlastung – das ist Geld- und Zeitverschwendung. Eine Zeit der Unterstützung durch erfahrene Spezialisten ist erforderlich.

Denken Sie daran, dass ineffektive Lehrpläne auch für Mentoren einen Präzedenzfall darstellen. Man kann ihnen nicht vorwerfen, dass sie sich in ihrer Arbeit mit ihren Schülern nicht anstrengen. Schließlich taten sie dasselbe. Oder?

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