Warum man Kollegen nicht loben sollte, wenn man sie kritisiert, und wie man unangenehmes Feedback richtig gibt

Ohne rechtzeitiges Feedback ist es unmöglich, Arbeitsaufgaben zu lösen, insbesondere wenn es um rechtzeitig bemerkte Mängel und Fehler geht: 72 % der Mitarbeiter sicherdass richtige Kritik ihnen hilft, bessere Leistungen zu erbringen. In Wirtschaftsbüchern wird oft davon gesprochen, zuerst zu loben, dann zu schimpfen und dann wieder zu loben. Allerdings Forschung Sie sagendass es nicht geht. Wir haben herausgefunden, warum man in Fehlern nicht immer nach Pluspunkten suchen sollte und wie man kritisiert, damit man es nicht ein zweites Mal machen muss oder sich für taktlose Kommentare entschuldigen muss.

Warum ist es so wichtig, über Nachteile zu sprechen?

Jeder macht Fehler, das ist ein Axiom. Und Praktikanten und Middles und Leaders. Es ist besser, bemerkte Mängel sofort zu beheben, da sonst ihr Volumen zunimmt und sich die Unzufriedenheit mit einem Kollegen anhäuft. Äußern Sie Beschwerden sofort und schlagen Sie vor, wie Probleme gelöst werden können, sobald sie auftreten.

Ich hatte einen Programmierer bei einem meiner vorherigen Jobs. Den wahrscheinlich wichtigsten Teil des Produkts entwickelt und jahrelang daran gearbeitet. Aber es gab keine verständliche Prüfung und allgemeine Kontrolle seiner Arbeit. Infolgedessen hat eine Person anstelle eines Releases ein unverständliches Buggy-Etwas ausgerollt, das auch auf reale Systeme gefallen ist. Ich entschied mich zu testen, was er tat, schrieb die notwendige Software, gab sie meinen Kollegen und fuhr in den Urlaub. Kam zurück und sie fanden 100 einzigartige Stürze über meine Funde hinaus. Damals wurde der Person alles gesagt, was sie über ihn denken, nicht in Verlegenheit gebracht und von der eigentlichen Entwicklung entfernt.

Wladimir, Tester, St. Petersburg

Warum Lob und Kritik gleichzeitig eine schlechte Idee sind

Eine bekannte Feedback-Regel in der Geschäftskommunikation heißt „Hamburger-Regel“ oder „Sandwich-Prinzip“: Zustimmung und Kritik wechseln sich wie Schichten in einem Sandwich ab. An erster Stelle steht das Lob und die Betonung der positiven Aspekte in der Arbeit des Mitarbeiters. „Ich sehe, dass Sie es versucht haben“, „Danke, dass Sie das Projekt rechtzeitig eingereicht haben“, „Sie haben es im Allgemeinen gut gemacht“. Die nächste Stufe ist ein Gespräch darüber, was genau nicht oder falsch gemacht wurde. Sie müssen die Kommunikation positiv beenden, um zu zeigen, dass Sie an der Arbeit des Mitarbeiters interessiert sind und das Problem lösen möchten. Es ist dieses Prinzip in verschiedenen Formen, das auf den ersten Seiten der Suchergebnisse für die Suchanfrage „wie man kritisiert“ steht.

Allerdings bereits im Jahr 2014, Forscher etabliertdass das Hamburger-Prinzip nicht nützlicher ist als Fast Food selbst, und hier ist der Grund:

  • Dies ist eine Krücke, die hilft, ein unangenehmes Gespräch zu beginnen, kein Motivationsmittel.

  • Lässt man sich von der formalen Einhaltung des Grundsatzes mitreißen, ändert sich der Sinn des Gesprächs: Die Leute erinnern sich an das, was am Anfang und am Ende gesagt wurde, aber die eigentliche Kritik fällt aus dem Gedächtnis. Wenn man zudem ständig nach positiven Punkten sucht, wo keine sind, bekommt die kritisierte Person eine verzerrte Vorstellung von der Qualität der Arbeit.

  • Wenn Sie die Methode ständig anwenden, erwarten die Mitarbeiter bei jedem Lob einen Haken. Die Leute wissen sehr wohl, was dieser psychologische Trick ist, und mit der Zeit wird er nur noch lästig. Höchstwahrscheinlich werden die positiven Aspekte der Arbeit unverändert bleiben, aber die negativen werden sich jedes Mal ändern.

  • Die Hamburger-Taktik zerstört den Wert von positivem Feedback, und wenn Lob wirklich erforderlich ist, um die Leistung zu verbessern, funktioniert es nicht mehr.

Wenn Sie einen faulen Bratling in einen Hamburger tun, hilft ein knuspriges Brötchen nicht. Für richtige Kritik ist es also besser, direkt zu bleiben und sich auf die Lösung von Problemen zu konzentrieren. Aber vielen Fachleuten sind disziplinarische Gespräche unangenehm. In diesem Fall lohnt es sich, im Vorfeld zu überlegen, wie man ein Gespräch aufbaut.

Konstruktive Kritik Regel 1: Sprechen Sie über die Arbeit und sich selbst, nicht über die andere Person

Kritik kann konstruktiv oder destruktiv sein. Konstruktiv zielt darauf ab, Fehler oder Mängel zu beseitigen und ein besseres Ergebnis zu erzielen. Destruktiv – auf die Persönlichkeit und Eigenschaften des Kritisierten.

„Der Code, den du schreibst, ist so lala“, „das hat in den letzten fünf Jahren niemand gemacht“, „du musst noch lernen und lernen“ oder auch „du tust nichts“ sind Beispiele für destruktive Kritik. Eine Person wird nicht besser arbeiten, wenn Sie auf ihr berufliches Versagen hinweisen und ihr nicht die Möglichkeit geben, sich zu verbessern.

„Das sieht aus wie eine Krücke, die muss unbedingt weg“, eine konstruktive Bemerkung. „Ich möchte, dass Sie schneller arbeiten, wie können wir den Prozess beschleunigen?“ – auch eine nützliche Bemerkung, die ein Angebot enthält, einem Kollegen zu helfen.

Am Arbeitsplatz ist nicht einmal Kritik wichtig, sondern Feedback. Kritik wird selten neutral aufgenommen, Feedback nicht. Die Regel ist einfach: Gleichen Sie die Botschaft mit der Klausel „Das ist, was ich anders machen würde“ aus. Eine Person nimmt meistens jede negative Bewertung auf eigene Kosten wahr, das heißt, sie hört nicht „Ich habe etwas nicht gut genug gemacht“, sondern „Ich bin schlecht, ich bin schuld“. Das Selbstwertgefühl leidet unter Kritik, auch im beruflichen Bereich. Wenn dies nicht der Fall wäre, würde wahrscheinlich niemand in meinem Büro überhaupt über seine Chefs und Kollegen sprechen.

Vadim Chernov, Psychologe

Konstruktive Kritik Regel 2: Sprechen Sie persönlich, von Angesicht zu Angesicht

Es ist besser, persönlich auf Fehler hinzuweisen: Diese Praxis wirkt sich auf die emotionale Verfassung des Teams aus. Kritik im öffentlichen Raum ist nicht motivierend. Wenn ein junger oder unerfahrener Spezialist einen Fehler gemacht hat, wird ein solches Format sein Selbstvertrauen erschüttern und wahrscheinlich nicht zum weiteren beruflichen Wachstum beitragen. Und wenn ein straffälliger Kollege Untergebene hat, kann öffentliche Kritik seine Autorität verlieren.

Zahlreiche Studien zur emotionalen Beeinflussung Showdass Menschen in Gruppen die Gefühle anderer durch Verhaltensnachahmung und nachfolgende Veränderungen der Gehirnfunktion “abfangen”.

Öffentliche Kritik ist mit Scham verbunden: Eine Person in einer solchen Situation ist sehr verletzlich. Derjenige, dessen Arbeit vor anderen kritisiert wird, scheint oft verschwinden zu wollen und wird dadurch entweder emotional nicht mehr in den Prozess einbezogen oder verlässt das Team schließlich physisch.

Tatjana Gileva, Psychologin

Äußern Sie keine Zweifel an der Kompetenz eines Kollegen. Wurde eine Person eingestellt und hat sie die Probezeit bestanden, ist sie beruflich geeignet. Beginnen Sie das Gespräch nicht schlecht gelaunt oder gestresst wegen eines Eiljobs und überlegen Sie, was Sie selbst anbieten möchten.

Einmal, bei einem Arbeitsplanungstreffen, hatten alle eine Nachbesprechung: Sie mussten erzählen, was sie in einer Woche geschafft haben und was nicht oder nicht ganz geklappt hat. Ich berichtete, woraufhin eine meiner Kolleginnen anfing, ihre Stimme zu mir zu erheben: Ich habe etwas falsch gemacht, das ist nicht richtig, ich habe ihre Kontakte nicht genutzt, sie musste selbst Kontakt aufnehmen. Ich antwortete, indem ich Sie bat, mich nicht anzuschreien. Die Chefin hat mich zunächst unterstützt, dann aber in einem privaten Gespräch im Raucherzimmer bemerkt, dass ihre Kollegin sich in der Form geirrt hat, aber sie hat alles auf den Punkt gebracht. Ich war sehr beleidigt. Einen Monat später verließ ich diesen Job, aber leider blieb der unangenehme Nachgeschmack.

Irina, Managerin, Moskau

Es ist sinnvoll, das Tete-a-Tete-Format vertraut zu machen, damit Kollegen keine Angst vor privaten Gesprächen haben. Wenn die Arbeit remote ist, helfen Videoanrufe. Bei Mitgliederversammlungen, Planungsgesprächen und Telefonaten ist es angebracht nachzufragen, wenn jemand Fragen und Schwierigkeiten hat. Es ist möglich, dass nicht Sie, sondern jemand anderes Ihr Wissen oder Ihre Erfahrung mit Ihrem Kollegen teilen oder sein Problem lösen kann.

Konstruktive Kritik Regel 3: Fehler messen

Wenn der Fehler gemessen werden kann, lohnt es sich, dies zu tun und eine klare Beschreibung anzugeben: Fristen werden seit so vielen Tagen nicht eingehalten, diese Funktion funktioniert in der Anwendung nicht, die Anzahl der Benutzer, die die Seite ablehnen, ist hoch.

Auch wenn ein Mitarbeiter wegen Disziplinverstößen kritisiert wird, ist es besser, gezielt darauf hinzuweisen. Nicht „Du kommst immer zu spät“, sondern „Du bist diese Woche dreimal zu spät gekommen“. Nicht „wann fängst du an, die Fristen einzuhalten“, sondern „am dritten Tag hätte die Arbeit fertig sein sollen, heute ist der fünfte, wie viele Tage sind noch fertig.“ Eine solche Sprache hilft, den Fokus von der Persönlichkeit des Kollegen auf das Thema der Kritik zu lenken.

Konstruktive Kritik Regel 4: Ursachen erkennen und Folgen erklären

Es ist wichtig, nicht nur die Tatsache zu akzeptieren, dass Ihr Kollege einen Fehler gemacht oder etwas nicht getan hat, sondern auch zu verstehen, warum es passiert ist und was es droht. Fehlt es einem Mitarbeiter an Wissen, lohnt es sich, schwierige Punkte zu erklären oder eine Person zur Schulung zu schicken. Anfänger können unter Anleitung eines erfahrenen Teamleiters zu einem wichtigen Projekt geleitet werden, bei dem die Arbeitsweise so ist, dass es einfacher ist, sofort gute Ergebnisse zu erzielen, als eine Aufgabe viele Male zu wiederholen.

Bei meinem ersten Job gehörte zu meinen Aufgaben das Korrekturlesen für andere Kollegen. Ich gestehe, dass ich die Aufgabe mit unterschiedlichem Erfolg bewältigt habe, wobei ich oft aus Unaufmerksamkeit die Augen zusammengekniffen habe. Glücklicherweise hat der Projektleiter das rechtzeitig bemerkt und mich auf andere Aufgaben umgestellt: Übersetzung und Moderation. Diese Arbeit erwies sich als weniger eintönig und ich kam leichter damit zurecht.

Anna, Redakteurin, St. Petersburg

Fragen Sie den Mitarbeiter direkt, was los ist. Manchmal sind Burnout oder gesundheitliche Probleme die Ursachen für Arbeitsfehler. Wenn ein Mitarbeiter komplexe Aufgaben nicht bewältigen kann, können Sie ihn auf einen einfacheren Job umstellen oder flexible Fristen setzen.

Auch für eine konstruktive Fehleranalyse reicht eine einfache Aussage nicht aus. Manche Menschen machen Dinge falsch, weil sie die Konsequenzen ihres Handelns wirklich nicht kennen. Helfen Sie einem Kollegen zu sehen, wie sich seine Fehler negativ auf das Unternehmen und die Karriere auswirken. Zum Beispiel entspricht das Verhalten nicht der Sicherheitsrichtlinie → dies kann zu einer Verletzung der Geschäftsgeheimnisvereinbarung führen → es entsteht eine gesetzliche Haftung → Sie müssen Bußgelder und Strafen zahlen.

Regel 5 für konstruktive Kritik: Verwenden Sie höfliche Formen

Erhobene Stimmen, Obszönitäten, herablassende Charakterisierungen und persönliches Werden sind inakzeptabel, selbst wenn ein Kollege Sie ärgert. Es geht nicht nur um gute Manieren: Unhöflichkeit am Arbeitsplatz reduziert Produktivität.

Zu sagen „hier ist ein Fehler“ oder zu fragen, wann der Bericht kommt, ist richtig. Zu erklären „das ist elementares Wissen“ oder „ein normaler Arbeiter selbst meldet die Fristen“ ist es nicht.

In keinem Fall sollten Sie das Geschlecht, die Nationalität, das Alter, den Familienstand oder die körperlichen Merkmale des Mitarbeiters angeben, auch nicht positiv. Sätze der Form „Sie sind bereits ein erwachsener Mann und sollten verstehen“, „Für Ihr Alter kennen Sie sich gut mit neuen Produkten aus“, „Es ist klar, dass es nach dem Erlass schwierig ist, den Dienst wieder aufzunehmen“ können als Diskriminierung angesehen werden , insbesondere bei ausländischen Unternehmen.

Äußern Sie Ihre eigene Meinung mit “Ich-Botschaften”: Ich denke, ich denke, ich würde darauf achten. „Aber so wird es zuverlässiger“, „hier passt es besser“ – das sind Sprachformeln, die jede Diskussion respektvoll machen. „Es wird bequemer und einfacher, wenn …“, „Sie stimmen mir vielleicht nicht zu, aber …“, „Ich kann etwas tun, wenn Sie dies tun“ sind akzeptable Formulierungen.

Wenn die Qualität der Arbeit aufgrund fehlender Kenntnisse und Fähigkeiten leidet, ist es angebracht, Hilfe anzubieten – aber nur, wenn Sie wirklich bereit sind, sich auf Mentoring einzulassen.

Warum Sie Probleme nicht für andere lösen sollten

Die altbekannte Floskel „kritisieren – anbieten“ klingt richtig, aber in der Praxis sind nach Feedback noch lange keine Anregungen und Schulungen nötig. Erstens, um eine andere Vorgehensweise vorzuschlagen, ist es notwendig, das Problem gründlich zu verstehen. Das gehört nicht immer zum Job. Wenn beispielsweise ein Kollege ständig zu spät kommt, brauchen Sie nicht über die Grundsätze des Zeitmanagements zu sprechen. Wenn ein Anfänger einen Fehler macht, schicken Sie ihn zu einem Mentor, übernehmen Sie keine zusätzlichen Funktionen.

Zweitens sind Menschen viel wahrscheinlicher denken Sie daran bewertendes Feedback – also Feedback zu dem, was sie getan haben – als Informationen darüber, wie sie die Arbeit verbessern könnten. Verwechseln Sie also Kritik nicht mit Lernen.

Erzählen Sie uns, wie Sie auf verschiedene Arten von Kritik reagieren, und teilen Sie Ihre Erfahrungen: Wie erklärt man Kollegen, dass sie falsch liegen?

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