Warum Junioren fünfmal mehr Senioren bekommen können / Sudo Null IT News

Wir setzen unser Interview über die Einstellung bei tech fort. Der erste ist da. Der zweite Teil ist da. Die Teile sind relativ unabhängig voneinander und können in beliebiger Reihenfolge gelesen werden.

*Die Meinung des Gastes darf nicht mit der Meinung des Autors übereinstimmen. Ich bitte Technikliebhaber darauf zu achten, dass der Artikel in der Kategorie „Management“ angesiedelt ist, was deutlich auf seinen nicht-technischen Charakter hindeutet. Auch strittige Fragen der Einstellung werden angesprochen. Begründeter Widerspruch in den Kommentaren ist willkommen.

Wie wird ein fairer Lohn für ein Produkt ermittelt? Wie schätzen Sie das Verhältnis zwischen Erfahrung und Gehaltsniveau ein? In den Studien von Anna Buldakova (gelesen hier und hier) können Sie sehen, dass Kandidaten mit weniger als einem Jahr Berufserfahrung 300.000+ und Kandidaten mit mehr als 6 Jahren Erfahrung 50.000 erhalten können. Warum diese Widersprüchlichkeit Ihrer Meinung nach?

Recruiter: Es gibt viele Faktoren, die das Gehaltsniveau beeinflussen. Die erste Geschichte ist das Gleichgewicht von Angebot und Nachfrage. Daraus ergibt sich der durchschnittliche Preis pro Rahmen. Soweit ich mich erinnere, gibt es im Studium keine Aufschlüsselung nach Branchen und Fähigkeiten, sondern nur nach Gehalt.

Ja, Erfahrung und Gehalt.

R: In Studien wie dieser mitteln wir die Erfahrungen sehr unterschiedlicher Menschen. In einem Vorstellungsgespräch kommt es oft vor, dass ich mit einem Kandidaten für eine bestimmte Vakanz kommuniziere und der Kandidat im Allgemeinen gut ist, aber für diese Position völlig ungeeignet ist. Aber es würde gut zu einem anderen passen. Ich habe nicht „schwarz“ und „weiß“: Alle sind gut. Die meisten Leute passen einfach nicht in den Job. Ich sage dies zu der Tatsache, dass es viele Faktoren und Anforderungen gibt, von denen die RFP abhängt. Und je seltener der Bedarf eine Vakanz enthält, desto mehr muss der Arbeitgeber abgelten. Denn andere Chefs konkurrieren um die Person, die die nötigen Kriterien mitbringt.

Anmerkung des Herausgebers: Hier sind zwei Zeichnungen, die die Gehaltsniveaus von Produktmanagern nach Dienstalter zeigen. Es ist erwähnenswert, dass in Abbildung 1 die Erfahrungsskala aufsteigend, in Abbildung 2 absteigend ist, dies ist wichtig für den korrekten Vergleich der Zahlen.

Abb. 1. Screenshot der Produktmarktforschung von Anna Buldakova, 2019. Quelle: https://t.me/proproduct/893Abb. 1. Screenshot der Produktmarktforschung von Anna Buldakova, 2019. Quelle: https://t.me/proproduct/893Reis.  2. Screenshot der Produktmarktforschung von Anna Buldakova, 2018. Quelle: https://t.me/proproduct/727Reis. 2. Screenshot der Produktmarktforschung von Anna Buldakova, 2018. Quelle: https://t.me/proproduct/727

Personalvermittler: Produkte mit wenig Erfahrung, die mehr als 300.000 erreichen, können in der Geldbranche arbeiten. Vielleicht ist dies der Boom von Krypto, Blockchain. Es ist sehr selten, dass ein Produkt Krypto mit 4 Jahren Erfahrung versteht. Aber es gibt Produkte mit einem Jahr Erfahrung in Krypto, und sie sind bereit, mehr zu bezahlen.

Ich habe den Satz gehört „ein Produkt ist ein Aufbau einer Erfahrung“. Das heißt, ist dies ein Mitarbeiter mit einem Hintergrund in Marketing, Entwicklung, Projektmanagement usw.?

R: Ja, das ist es. Und hier ist es wichtig, wie Anna überlegt hat: nach der Produkterfahrung oder nach der verallgemeinerten. Es scheint, dass das Lebensmittelgeschäft. Ein Produkt ist eine Führungsposition, und sie übernehmen nicht sofort ein Produkt. Zuerst müssen Sie sich in anderen Berufen “die Hände schmutzig machen”. Daher hoffe ich, dass die Grafik ein reines Produkterlebnis anzeigt. Weil es seltsam ist, 300.000 an eine Person zu zahlen, die überhaupt nichts weiß.

Und so ist jede RFP eine Gauß-Glocke. Die meisten kommen der Erwartung nahe, der Mitte. Je weiter links und rechts von der Spitze der Glocke entfernt, desto seltener findet man solche Leute, aber immerhin.

Übrigens über Extremfälle. Ich würde neugierig auf diese Person schauen, die viel Erfahrung hat, aber auch stark unterschätzt wird. Wer bekommt 50.000, mit sechs Jahren Erfahrung. Mir scheint, dass die Situation in diesem Fall im Sinne des Sprichworts „es gibt Senioren, aber es gibt Junioren mit Erfahrung“ sein könnte. Was bedeutet das? Vielleicht hatte er die Position des “Produktmanagers”, aber in Wirklichkeit hat er keine Produktarbeit geleistet. Oder seine Erfahrung ist für den Rest des Marktes so irrelevant (weil er mit einigen seltenen, ungewöhnlichen Aufgaben in engen Bereichen beschäftigt war), und sie sind nicht bereit, ihn dafür zu bezahlen. Regionen können die Gehaltshöhe beeinflussen. So oder so, ein Mann, der sich selbst unterschätzt, ist keine gute Geschichte. Ein Fachmann sollte auf dem Markt wissen, wie viel es kostet. Dies gehört zu seiner Kompetenz. Es hat nicht viel mit dem Job selbst zu tun, sondern eher mit Fähigkeiten zur Jobsuche. Er sollte in der Lage sein, ein solches Problem zu lösen: google, wie viel er kostet. Wie viel kosten Produkte bei Fintech, wie viel bei EdTech, wie viel bei Marketingtechnologien? Jeder sollte in der Lage sein, ein solches Problem zu lösen. Wenn er das nicht kann, ist es schlimm. Wenn eine Person 50.000 für 6 Jahre Erfahrung bekommt, ist sie vielleicht so viel wert.

Die umgekehrte Situation, wenn Kandidaten nicht wissen wie, aber viel wollen, scheint gesünder zu sein. Denn wenn Sie mit wenig Erfahrung viel Geld verlangen, sieht es nach einer Verhandlungsposition aus: „Ich werde mehr verlangen, sie werden Ihnen ihren Preis nennen, und irgendwo in der Mitte werden wir ihnen zustimmen.“ Das klingt vernünftiger, ist aber auch gefährlich. Wenn Sie zu hoch bieten, entscheiden die Arbeitgeber, dass sie den Deal überhaupt nicht annehmen. Denn normalerweise sind die Leute bereit, einen gewissen Prozentsatz von dem, was sie gesagt haben, wegzuwerfen. Wenn Sie es mehrmals reduzieren müssen, werden die Arbeitgeber solche Verhandlungen nicht aufnehmen. Junam und Leute mit wenig Erfahrung müssen das Gehalt nicht stark aufblähen. Wenn Sie überschätzen, wird die Anzahl der Personen, die kommunizieren möchten, stark abnehmen.

Fassen wir die Gehaltsfrage zusammen: Die Höhe des Gehalts wird vom Markt bestimmt, davon, wie breit die gesuchten Kompetenzen von Kandidaten repräsentiert werden; wie viel diese Kompetenzen allein bezahlt werden, und das hängt von der Branche ab und davon, ob Geld hineinfließt oder nicht; aus der Unternehmensstrategie: Wenn Unternehmen bereit sind, ihr Geschäft auszubauen und nicht zu stagnieren, dann sind sie bereit, mehr zu zahlen.

Gut. Nehmen wir ein konkretes Beispiel. Mein Kollege hat eine Einzelhandelskette für eine Produktposition in der Suche für eine mobile App interviewt. Es war notwendig, den Aufbau des Katalogs und die Suche nach Lebensmitteln durch die Anwendung zu verantworten. In der Tat fast ein Schlüsselmerkmal in der Anwendung. Das Netzwerk ist in Moskau und Regionen tätig. Er erhielt eine 100-140.000-Gabel für Moskau. Mir scheint, dass der Betrag unterschätzt wird, da es sich um ein Netzwerk handelt. Und damit beeinflusst die App die Einkäufe auf Bundesebene. Dann, während des Interviews, wurde ihm gesagt, dass sie fast nie über diese Anwendung kaufen, sondern sie zum Lesen eines Barcodes verwenden. Aber wenn sie verkaufen würden, wäre es ein wichtiges Produkt, ein einflussreicher Manager mit erheblichem Einfluss auf das Geschäft. Bei diesem Licht reichen 140k nicht aus.

R: Ich stimme zu. Es ist nicht sehr viel. Es gibt Kunden, die nachdrücklich sparen. Wir arbeiten derzeit mit einem solchen Kunden zusammen. Stellen Sie sich noch einmal die Glocke von Gauß vor. Hier setzt der Kunde die Note der Gehaltsstufe nicht in die Mitte, sondern auf die linke Seite der Skala. Wer weniger oder gleich viel Geld will, ist für ihn geeignet. Dieser Pferdeschwanz ist sehr klein. Die goldene Regel des Trichters (es ist wie Murphys Gesetz, nur in eine positive Richtung) besagt, dass wenn der Prozess eine Konversion ungleich Null hat, in unserem Fall die Suche, dann werden Sie früher oder später etwas finden. Nicht bald, aber du wirst. Anstatt einen Monat lang nach einem Kandidaten zu suchen, werden Sie sechs Monate damit verbringen. Unser Kunde ist bereit, sechs Monate lang zu suchen, aber auf keinen Fall zu viel zu bezahlen. Der Kunde arbeitet in einem sehr kleinen Unternehmen, und das kann man verstehen. Höchstwahrscheinlich hat er sehr begrenzte Budgets. Und er hält die Strategie des aggressiven Wachstums für falsch. Es passt zur Sparstrategie.

Aber wenn Sie sagen, dass dies ein großer Einzelhändler ist, dann wird das Sparargument wahrscheinlich nicht aufgehen. Es kommt vor, dass sie nur einen Nachwuchs für ein Produkt finden wollen, das für das Unternehmen nicht sehr wichtig ist. June wird sich damit befassen, nach einiger Zeit wird er lernen und diesen Teil des Geschäfts weiterentwickeln. Warum suchen sie in diesem Fall nach einem Produkt? Weil die Hände anderer Produkte nicht reichen. Und das Management versteht nicht, warum diese Richtung nicht entwickelt wird. Und gemeinsam beschließen sie, jemanden billiger zu kaufen, damit die Kosten im Falle eines Ausfalls minimal sind.

Ihm wurde auch gesagt, dass sie den Markt sondierten und erwogen, die Fork auf 90.000 zu senken.

R: Warum?

Sie sind zuversichtlich, dass dies eine coole Gabel ist. Und der Manager enthüllte sogar das Geheimnis dessen, was er in dieser Gabel bekommt.

R: (lacht) Es ist klar, dass man am Markt bezahlen muss. Es ist wahrscheinlicher, einen Mitarbeiter zu finden und ihn eher zu behalten. Das ist auf den ersten Blick. Aber es gibt auch eine solche Motivation: „Mein Untergebener sollte nicht mehr bekommen als ich.“ Und “ein Mitarbeiter sollte nicht mehr bezahlt werden als Kollegen auf der gleichen Linienebene.” Obwohl die Kollegen ihre Gehälter zwei Jahre lang nicht indexieren konnten. Sie gingen nicht an den Kopf, baten nicht um eine Gehaltserhöhung. Und das Gehalt aller ist bereits viel niedriger als der Markt. Trotzdem argumentieren sie bei der Auswahl einer Gabel für einen neuen Mitarbeiter so: “Lass uns ein Gehalt wie das von Petya erhöhen: Wenn er herausfindet, dass jemand mehr bekommen hat, wird er verärgert sein.”

Denken Sie, dass ein Manager nicht weniger bezahlt werden sollte als ein hochrangiges Teammitglied?

R: Es ist eine subjektive Sache. Wenn wir über Entwicklung sprechen, dann erhalten Entwickler möglicherweise mehr als Manager, da Entwickler heute (zum Zeitpunkt des Gesprächs) eine sehr gefragte Ressource sind (Anm. d. Red.: Alexander Gorny veröffentlichte eine Geschichte, in der er behauptet, dass der Markt für Entwickler hat sich in ihrem Nutzen nicht geändert). Wenn wir sagen, dass dieser Manager keine Entwickler managt, sondern einen weniger gefragten, dann ist schon eine rein psychologische Geschichte über den Manager selbst am Werk. Wenn er gesund ist, kann er anderen mehr bezahlen. Aber wenn der Leader versteht, dass seine Stunde billiger ist als die seines Kollegen, obwohl er nach seinen Vorstellungen mehr leistet, ist das demotivierend. Demotivation führt zunächst dazu, dass der Manager schlechter arbeitet und dann das Unternehmen verlässt.

Recruiter, vielen Dank für die ausführliche Geschichte. Lassen Sie uns nun unsere Leser zu einer kurzen Umfrage zum Thema Anschreiben einladen. Wenn er genug Interesse hat, werde ich Ihre Kommentare darüber veröffentlichen, ob Anschreiben erforderlich sind und ob Personalvermittler auf der schwarzen Liste stehen.

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