5 Fragen, die ein Bewerber stellen wird (und wie man sie beantwortet)

Der Einstellungsprozess ist knifflig. Sie wollen den besten Jobkandidaten für Ihre Marke, aber in jeder Phase der Reise können die Dinge, die Sie sagen, und die Art und Weise, wie Sie interagieren, einen Kandidaten entweder dazu verleiten, den nächsten Schritt zu tun – oder ihn dazu bringen, ganz abzuspringen. Daher müssen Sie verstehen, wie Sie Ihre Arbeitgebermarke während des gesamten Einstellungsprozesses präsentieren und wie Sie dies besser machen können. Hier ist ein Geheimnis: Sie können mit einer proaktiveren Kommunikation beginnen – insbesondere wenn es um Fragen geht.

Unabhängig von der Position oder Branche hat jeder Bewerber die gleichen Kernanliegen und Hoffnungen in Bezug auf einen potenziellen Job, die sich in fünf einfachen Fragen manifestieren, die er irgendwann im Prozess stellen wird. Manchmal stellen sie Ihnen diese Fragen direkt; manchmal denken sie nur privat an sie. Je besser Sie diese Fragen beantworten (manchmal bevor sie überhaupt wissen, dass sie sie haben), desto einfacher wird es, die besten Kandidaten für den Job zu werben.

Natürlich müssen Sie wissen, was diese Fragen sind. Da kommen wir ins Spiel.

5 Fragen, die sich jeder potenzielle Mitarbeiter stellen wird

Hier führen wir Sie durch die wichtigsten Fragen, die einen Kandidaten beschäftigen, und wie Sie sie beantworten können, indem Sie relevante Geschichten über Ihre Arbeitgebermarke erzählen.

Hinweis: Unsere Empfehlungen sind nicht die einzige Möglichkeit, die Fragen Ihrer Kandidaten zu beantworten, aber wir hoffen, dass sie Ihnen helfen, Ihre Arbeitgebermarke mit neuen Augen zu sehen, oder neue Möglichkeiten inspirieren, darüber zu sprechen, wer Sie sind und was Sie tun.

Frage 1: Passen meine Fähigkeiten zusammen?

Die Menschen möchten wissen, dass sie die richtigen Fähigkeiten für den Job haben – und dass diese Fähigkeiten sinnvoll eingesetzt werden.

[bctt tweet=”42% of people seeking new employment believe their job does not make good use of their skills and abilities.”]—Deloittes Talentbericht 2020

Bewerber können jedoch nicht immer sagen, ob ihre Fähigkeiten übereinstimmen, da Arbeitgeber oft eine überwältigende Menge an Voraussetzungen in eine Stellenbeschreibung aufnehmen. Wir verstehen die Versuchung, die Herde auszudünnen, indem wir weitere „erforderliche“ Fähigkeiten hinzufügen. Aber wenn diese erforderlichen Fähigkeiten einfach am Arbeitsplatz vermittelt werden könnten, weisen Sie potenziell großartige Kandidaten möglicherweise ab, nur weil sie nicht glauben, dass ihre Fähigkeiten perfekt zu ihnen passen. (Dies ist eine Barriere, die Sie beseitigen sollten, insbesondere wenn Sie Ihrem Team mehr Diversität verleihen möchten.)

So gehen Sie damit um: Optimieren Sie Ihre Stellenbeschreibungen.

Es ist schwierig, den Traumkandidaten zu finden, der jedes einzelne Kästchen ankreuzt, also überlegen Sie sorgfältig, was Sie für eine Rolle unbedingt haben müssen. Bevorzugen Sie zum Beispiel Erfahrung gegenüber einer formalen Ausbildung? Die Identifizierung der gewünschten Eigenschaften eines Mitarbeiters kann Ihnen auch dabei helfen, die richtigen Personen zu erreichen. Zum Beispiel möchten wir, dass jeder, den wir einstellen, hungrig, selbstbewusst, klug, selbstständig und bescheiden ist.

Denken Sie daran: Es geht nicht nur um die Fähigkeiten der Bewerber; es geht darum, was sie Ihrem Team hinzufügen werden. Weitere Tipps folgen Der Muse-Leitfaden zum Verfassen umfassenderer Stellenbeschreibungen.

Beispiel: Kickstarter skizziert, was sie in ihrem wollen Stellenbeschreibung für VP of Peoplewobei der Schwerpunkt auf der Art von Person liegt, die sie einstellen möchten, und nicht unbedingt auf den gewünschten Checklisten-Fähigkeiten.

Stellenbeschreibungen für Kickstarter-Arbeitgebermarken

Frage 2: Bezahlen sie mir genug?

Ein gutes Gehalt ist immer verlockend. Aber dieser Dollarbetrag ist nicht der einzige entscheidende Faktor. Die Arbeitspflichten, die erforderlichen Stunden, die Bedingungen, die Kultur – all dies spielt eine Rolle dabei, ob jemand das Gefühl hat, dass ein Gehaltsscheck fair ist oder nicht.

Viele Menschen würden eine Gehaltskürzung hinnehmen, um in einem positiveren und unterstützenden Umfeld zu arbeiten, daher ist es wichtig, mit den besten Eigenschaften Ihrer Marke zu führen.

So gehen Sie damit um: Heben Sie Ihre Vergünstigungen und Vorteile hervor.

Letztendlich ist die Vergütung ein Beweis dafür, wie Sie Ihre Mitarbeiter schätzen und sich um sie kümmern. Selbst wenn Sie es sich nicht leisten können, Menschen so viel zu bezahlen wie Ihre Konkurrenz, gibt es viele andere Möglichkeiten, Ihre Fürsorge zu zeigen (denken Sie an bezahlte Mittagessen, subventionierte Bewegung, Freizeit für Freiwilligenarbeit usw.). Je mehr Sie Storytelling einsetzen können, um diese Dinge hervorzuheben, desto mehr Kandidaten werden ein Gefühl dafür bekommen, ob der Job das Richtige für sie ist oder nicht.

Es ist auch wichtig zu verstehen, wie Ihre Konkurrenz über Vergütung spricht. Führen Sie eine Arbeitgeber-Wettbewerbsanalyse durch, um die Botschaften, Stärken und Schwächen Ihrer Konkurrenten zu überprüfen. Diese Erkenntnisse können Ihnen dabei helfen, herauszufinden, wie Sie Ihre Arbeitgebermarke positionieren können.

Beispiel: Zappos listet ihre Vergünstigungen auf ihrer Website auf und jeder stimmt in gewisser Weise mit ihren Werten überein. Ob es sich um eine Auszeit für Abenteuer oder glückliche Stunden handelt, die Spaß fördern, Bewerber erhalten sofort eine Momentaufnahme, wie sie betreut werden, wenn sie dem Team beitreten.

Frage 3: Würde ich mich zugehörig fühlen?

Irgendwo für einen Gehaltsscheck zu arbeiten und sich zu einer Gemeinschaft zugehörig zu fühlen, sind zwei sehr unterschiedliche Dinge. Menschen möchten sich vorstellen können, irgendwo zu arbeiten, um zu wissen, dass sie anerkannt, verstanden und geschätzt werden. Darüber hinaus möchten sie nicht nur wissen, wie sie „passen“, sondern auch, wie ihre einzigartigen Beiträge die von Ihnen aufgebaute Kultur verbessern können.

Wie Sie damit umgehen: Erzählen Sie Geschichten über Ihre Kultur.

Im Gefolge von BLM und anderen Gleichstellungsbewegungen sind Diversitäts- und Inklusionsbemühungen, die echte Zugehörigkeit fördern, wichtiger denn je. Es reicht jedoch nicht aus, nur Fotos Ihrer „diversen“ Belegschaft zu zeigen. Erzählen Sie Geschichten, die zeigen, wie Menschen behandelt, unterstützt und geschätzt werden. Präsentieren Sie Ihre Veranstaltungen, Initiativen, Mitarbeiter-Ressourcengruppen und andere Bemühungen, die Ihnen helfen, die Gemeinschaft zu fördern.

Folgen Sie zunächst unserem Leitfaden, um Ihre Kultur in Geschichten zu verwandeln, und lernen Sie, wie Sie eine starke Kultur pflegen (wenn Sie wissen, dass Sie sich in diesem Bereich verbessern müssen).

Beispiel: Intuit beleuchtet die Intuit Pride-Netzwerk, die 330 Mitglieder stark ist. Als eine der führenden Mitarbeiter-Ressourcengruppen zur Unterstützung von LGBTQ+-Mitarbeitern bei intuit haben ihre Bemühungen dazu beigetragen, die Unternehmenskultur in den letzten 10 Jahren zu formen.

Stolze Arbeitgebermarke von Intuit

Frage 4: Werde ich bei Aufstiegsmöglichkeiten unterstützt?

Sie möchten, dass sich die Menschen eine Zukunft mit Ihrem Unternehmen vorstellen können, aber das hängt oft davon ab, ob sie Wachstums- und Aufstiegschancen sehen oder nicht. Natürlich bedeuten Wachstum und Aufstieg für verschiedene Menschen unterschiedliche Dinge. Während eine Person in fünf Jahren das Eckbüro haben möchte, möchte eine andere möglicherweise die Fähigkeiten, um in fünf Jahren ein eigenes Unternehmen zu gründen.

[bctt tweet=”Of employees who are planning to switch jobs, 37% cite lack of career progress and 27% cite  lack of challenge as the top two factors influencing their career decisions.”]—Deloitte Talent 2020-Bericht

Sie wollen niemals über Aufstiegsmöglichkeiten lügen, aber Sie können die Aspekte Ihres Unternehmens beleuchten, die zum Wachstum beitragen, Möglichkeiten für einzigartige Arbeit bieten oder ihre Fähigkeiten erweitern.

So gehen Sie damit um: Heben Sie Wege hervor, wie sie wachsen können.

Über Ihre traditionellen Karrieremöglichkeiten hinaus sprechen Sie vielleicht über die von Ihnen eingerichteten Mentorenprogramme, Mitarbeiterressourcengruppen, die sich für Mitarbeiter einsetzen, einzigartige Bildungs- oder Schulungsprogramme oder sogar das Kaliber Ihrer Kunden. Diese Dinge können alle dazu beitragen, das Karrierewachstum innerhalb oder außerhalb des Unternehmens zu fördern.

Beispiel: Die JetBlue Scholars-Programm ermöglicht es Mitarbeitern, sich zur Unterstützung ihrer Karriereziele weiterzubilden.

Frage 5: Glaube ich daran, wohin sich dieses Unternehmen entwickelt?

Menschen, die für Sie arbeiten, investieren mit großem Engagement ihre Fähigkeiten und Energie in Ihr Unternehmen. Sie möchten sich bei dieser Wahl wohl fühlen und wissen, dass Investitionen der Arbeit dienen, die sie für sinnvoll halten, oder eine Vision, an die sie glauben.

[bctt tweet=”Companies with a purposeful mission experience 49% lower attrition rate than those without.”]—LinkedIn Globale Talenttrends 2020 Prüfbericht

So sprechen Sie es an: Teilen Sie Ihr Markenherz.

Ihr Markenherz besteht aus Ihrem Zweck, Ihrer Vision, Ihrer Mission und Ihren Werten. Dies sind die Kernelemente, die Ihre Arbeit, die Art und Weise, wie Sie Menschen behandeln, und den Grund, warum Sie überhaupt existieren, antreiben. Diese Überzeugungen in den Mittelpunkt zu stellen, ist der beste Weg, den Menschen zu zeigen, wer Sie sind, was Ihnen wichtig ist und warum sie vielleicht zu Ihrer Vision beitragen möchten. Wenn Sie Ihr Markenherz nicht kennen, laden Sie unser kostenloses Arbeitsbuch herunter, um es zu artikulieren.

Und wenn Sie nach inspirierenderen Möglichkeiten suchen, Geschichten rund um Ihre Werte zu erzählen, finden Sie hier 10 Möglichkeiten, wie andere Marken dies getan haben.

Beispiel: Schmuggler Einzelheiten zu den zweckorientierten Initiativen ihrer Marke, einschließlich der gemeinnützigen Organisationen, mit denen sie zusammenarbeiten, und der Zwecke, für die sie sich engagieren.Werte und Initiativen der Arbeitgebermarke

5 weitere Möglichkeiten, Ihre Arbeitgebermarke zu pflegen

Von Ihrer ersten Interaktion mit einem Kandidaten über das kontinuierliche Mitarbeiterengagement bis hin zu seinem Austrittsgespräch gibt es viele Facetten Ihrer Arbeitgebermarke, an deren Verbesserung Sie arbeiten können. Wenn Sie nach weiteren Möglichkeiten suchen, Ihre Marke auszubauen …

Oder, wenn Sie jetzt nicht die Kapazität haben, alles anzugehen, lassen Sie uns darüber sprechen, wie wir Ihnen helfen können, Ihre Arbeitgebermarke zum Leben zu erwecken.

Similar Posts

Leave a Reply

Your email address will not be published.